養(yǎng)殖企業(yè)如何做好績效管理
隨著養(yǎng)殖企業(yè)的變大，組織管理系統(tǒng)變得非常重要。同樣規(guī)模的養(yǎng)殖場有的賺錢，有的賠錢；有的員工非常穩(wěn)定，有的員工到處跳槽；有的員工積極主動，有的員工消極怠工。出現(xiàn)這樣的情況和績效管理有直接的關(guān)系，那什么是績效管理呢？
圍繞組織績效目標(biāo)達(dá)成而采取的各種有效管理手段，都稱為績效管理。績效管理應(yīng)該是圍繞績效目標(biāo)，管理層和員工共同協(xié)商并且通過績效輔導(dǎo)要告訴員工為什么要做這件事，再通過有效的管理手段最終達(dá)成組織績效目標(biāo)。管理層和員工圍繞組織績效目標(biāo)達(dá)成應(yīng)是雙方進(jìn)行充分協(xié)商、溝通，不是單向的管理層下達(dá)指標(biāo)，如果管理層下的指標(biāo)，員工不認(rèn)同，這個指標(biāo)基本白下。
一、績效管理的價值
一是為組織目標(biāo)達(dá)成找到路徑。為什么要做績效管理，就是為組織目標(biāo)達(dá)成找到可行的路徑，怎么樣達(dá)成這個目標(biāo)。比如說：白羽肉雞，有的企業(yè)目標(biāo)很簡單，希望歐洲指數(shù)目標(biāo)達(dá)到380，怎么達(dá)到380？為達(dá)成這個指標(biāo)要找到路徑。
二是為員工獎懲實施提供依據(jù)。對員工進(jìn)行獎勵和處罰都要有依據(jù)，就是要基于績效管理進(jìn)行獎罰。把普通人員提升到技術(shù)人員，把技術(shù)人員提升到廠長依據(jù)是什么，這就是通過績效管理來建立衡量標(biāo)準(zhǔn)；他比別人干的好，在他的管理過程中家禽平均死亡率降低，或者料肉比達(dá)到了預(yù)期，雞的體重超過了預(yù)期，這就是評價標(biāo)準(zhǔn)，是對員工進(jìn)行獎賞的依據(jù)。
三是為組織公平提供衡量尺度。統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)無論受到獎勵還是處罰都是公平的，因為標(biāo)準(zhǔn)的尺度是事先規(guī)定的，并且是得到員工和管理層共同認(rèn)可的，所以績效管理一定是雙向的不能是單向的，如果所有定的指標(biāo)員工不認(rèn)同，那么這種管理很難達(dá)成。
四是為員工技能提升提供依據(jù)。就是為員工自我評價提供一個標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，比如說：大學(xué)的考試，要求及格拿到學(xué)位證書，60分及格是標(biāo)準(zhǔn)這就是考核的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)要員工自己也能評價，不然員工不知道自己的努力是否正確，績效管理的價值就是要讓員工知道自己哪不行，應(yīng)該學(xué)什么。
二、績效管理的內(nèi)容
1、工作行為管理
關(guān)于員工行為管理主要集中在三個方面：一是制定工作計劃。計劃就是以時間為主線，以結(jié)果為導(dǎo)向，把影響結(jié)果的重大工作事項進(jìn)行羅列 ，并且提出實施的具體時間表；二是管理工作行為。在工作中怎么做要依據(jù)公司的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作流程來管理，而不是隨意去做。對工作結(jié)果進(jìn)行評價，事先要有標(biāo)準(zhǔn)。事先沒標(biāo)準(zhǔn)，事后評先進(jìn)，沒有公平的尺度；三是分析工作結(jié)果。就像評價一篇文章是否優(yōu)秀要看這篇文章是否符合寫文章的格式結(jié)構(gòu)、圖片是否和文章一致、文字是否是湊數(shù)的等，只有按照事先的標(biāo)準(zhǔn)去分析工作結(jié)果，才是公平的。
2、團(tuán)隊成員激勵
關(guān)于團(tuán)隊成員激勵做好三件事：一是合理的薪資體系。跟員工一定要談錢，不談錢的激勵都是耍流氓，員工的理想就是掙錢，所以激勵必須要談錢。談錢要有合理的薪資體系，首先是指薪資結(jié)構(gòu)合理，其次是總收入比較合理，在當(dāng)?shù)夭槐葎e人低；二是工作技能的提升。當(dāng)員工會干，干的順利并且能學(xué)到很多東西的時候就會愿意干；三是晉升機(jī)制的暢通。一些小企業(yè)招人困難，為什么？管理崗位少，員工沒有晉升通路。沒有晉升機(jī)制，要想留更多的人，只剩下一條途徑，那就是給更多的錢。
3、執(zhí)行效率管理
一是工作過程有效。制訂的工作流程是可行的，按這個流程是有效果的，而不是為了控制使流程做的非常繁瑣，造成效率低下；二是過程管理到位。有些工作不能賭在結(jié)果上，比如白羽肉雞的歐洲指數(shù)考核就是結(jié)果考核，當(dāng)賣雞的時候才知道歐洲指數(shù)，指數(shù)不好已經(jīng)晚了，所以要做好影響歐洲指數(shù)關(guān)鍵要素的過程管理——周成活率/死亡率、周體重、周采食量。對指數(shù)影響最大的成活率每周都要建立標(biāo)準(zhǔn)，以便于及時發(fā)現(xiàn)問題；三是獎懲規(guī)則分明。獎為什么獎，罰為什么罰，規(guī)則要說清楚，不要暗箱操作。
4、績效考核的設(shè)計
一是確立關(guān)鍵指標(biāo)。考核不要面面俱到，只考核影響績效的幾個關(guān)鍵指標(biāo)，建議一般每個崗位不要超過三個，抓住關(guān)鍵，建立關(guān)鍵指標(biāo)；二是指標(biāo)結(jié)構(gòu)合理。比如說成活率這個指標(biāo)，管理正常的情況下，周成活率占的比重就要比出欄成活率占的比重高；三是績效獎勵可期。就是說員工通過努力，按規(guī)范工作可以拿到，而不是給員工一個不可預(yù)期的數(shù)字，所有的不可預(yù)期都是謊言。
三、績效管理的關(guān)鍵
一是組織架構(gòu)健全。組織架構(gòu)解決的是組織內(nèi)誰管誰、誰聽誰的層級問題，因此設(shè)計組織架構(gòu)時要注意一個崗位只能有一個直接上司，一個崗位可以有多個下屬，另外組織架構(gòu)設(shè)計能短不長，能簡單不復(fù)雜；二是崗位職責(zé)清晰。這個崗位要承擔(dān)什么樣的工作責(zé)任，需要具備什么樣的工作技能。崗位說明書要寫的清清楚楚。并且員工要知道這是他的工作；三是工作過程有效。設(shè)計的工作流程是高效的而不是繁瑣的；四是薪酬結(jié)構(gòu)合理。合理的薪酬結(jié)構(gòu)要根據(jù)不同的級別合理的制定，比如高層管理者一般是6/4結(jié)構(gòu)，60%是績效薪酬，40%是固定薪酬，中層管理者可以是4/6結(jié)構(gòu)，40%是績效薪酬，60%是固定薪酬；五是管理制度完善。有據(jù)可依，要求員工做什么，該怎么做，制度里面要清楚的說明。
四、績效管理的誤區(qū)
一是把績效考核等同于績效管理?？冃Ч芾硪瓤冃Э己朔懂牬蟮亩?，績效考核是績效管理內(nèi)容的一部分，凡是對組織績效目標(biāo)達(dá)成所有的有效手段都統(tǒng)稱為績效管理；二是把績效管理作為調(diào)節(jié)收入的手段。績效管理的本質(zhì)是員工通過達(dá)成績效目標(biāo)以后，收入更高，很多老板是通過考核把員工收入降下來，從本質(zhì)上就錯了；三是側(cè)重于績效考核而疏于管理。認(rèn)為績效考核是萬能的，有了績效考核就不需要管理，績效考核不可能代替管理，從理論上來說，績效考核是管理的補充，能用管理的不做考核；四是只有單向管理而無雙向溝通?？冃Ч芾砑纫獑蜗蚬芾硪惨p向溝通。
圍繞組織績效目標(biāo)達(dá)成而采取的各種有效管理手段，都稱為績效管理。績效管理應(yīng)該是圍繞績效目標(biāo)，管理層和員工共同協(xié)商并且通過績效輔導(dǎo)要告訴員工為什么要做這件事，再通過有效的管理手段最終達(dá)成組織績效目標(biāo)。管理層和員工圍繞組織績效目標(biāo)達(dá)成應(yīng)是雙方進(jìn)行充分協(xié)商、溝通，不是單向的管理層下達(dá)指標(biāo)，如果管理層下的指標(biāo)，員工不認(rèn)同，這個指標(biāo)基本白下。
一、績效管理的價值
一是為組織目標(biāo)達(dá)成找到路徑。為什么要做績效管理，就是為組織目標(biāo)達(dá)成找到可行的路徑，怎么樣達(dá)成這個目標(biāo)。比如說：白羽肉雞，有的企業(yè)目標(biāo)很簡單，希望歐洲指數(shù)目標(biāo)達(dá)到380，怎么達(dá)到380？為達(dá)成這個指標(biāo)要找到路徑。
二是為員工獎懲實施提供依據(jù)。對員工進(jìn)行獎勵和處罰都要有依據(jù)，就是要基于績效管理進(jìn)行獎罰。把普通人員提升到技術(shù)人員，把技術(shù)人員提升到廠長依據(jù)是什么，這就是通過績效管理來建立衡量標(biāo)準(zhǔn)；他比別人干的好，在他的管理過程中家禽平均死亡率降低，或者料肉比達(dá)到了預(yù)期，雞的體重超過了預(yù)期，這就是評價標(biāo)準(zhǔn)，是對員工進(jìn)行獎賞的依據(jù)。
三是為組織公平提供衡量尺度。統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)無論受到獎勵還是處罰都是公平的，因為標(biāo)準(zhǔn)的尺度是事先規(guī)定的，并且是得到員工和管理層共同認(rèn)可的，所以績效管理一定是雙向的不能是單向的，如果所有定的指標(biāo)員工不認(rèn)同，那么這種管理很難達(dá)成。
四是為員工技能提升提供依據(jù)。就是為員工自我評價提供一個標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，比如說：大學(xué)的考試，要求及格拿到學(xué)位證書，60分及格是標(biāo)準(zhǔn)這就是考核的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)要員工自己也能評價，不然員工不知道自己的努力是否正確，績效管理的價值就是要讓員工知道自己哪不行，應(yīng)該學(xué)什么。
二、績效管理的內(nèi)容
1、工作行為管理
關(guān)于員工行為管理主要集中在三個方面：一是制定工作計劃。計劃就是以時間為主線，以結(jié)果為導(dǎo)向，把影響結(jié)果的重大工作事項進(jìn)行羅列 ，并且提出實施的具體時間表；二是管理工作行為。在工作中怎么做要依據(jù)公司的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作流程來管理，而不是隨意去做。對工作結(jié)果進(jìn)行評價，事先要有標(biāo)準(zhǔn)。事先沒標(biāo)準(zhǔn)，事后評先進(jìn)，沒有公平的尺度；三是分析工作結(jié)果。就像評價一篇文章是否優(yōu)秀要看這篇文章是否符合寫文章的格式結(jié)構(gòu)、圖片是否和文章一致、文字是否是湊數(shù)的等，只有按照事先的標(biāo)準(zhǔn)去分析工作結(jié)果，才是公平的。
2、團(tuán)隊成員激勵
關(guān)于團(tuán)隊成員激勵做好三件事：一是合理的薪資體系。跟員工一定要談錢，不談錢的激勵都是耍流氓，員工的理想就是掙錢，所以激勵必須要談錢。談錢要有合理的薪資體系，首先是指薪資結(jié)構(gòu)合理，其次是總收入比較合理，在當(dāng)?shù)夭槐葎e人低；二是工作技能的提升。當(dāng)員工會干，干的順利并且能學(xué)到很多東西的時候就會愿意干；三是晉升機(jī)制的暢通。一些小企業(yè)招人困難，為什么？管理崗位少，員工沒有晉升通路。沒有晉升機(jī)制，要想留更多的人，只剩下一條途徑，那就是給更多的錢。
3、執(zhí)行效率管理
一是工作過程有效。制訂的工作流程是可行的，按這個流程是有效果的，而不是為了控制使流程做的非常繁瑣，造成效率低下；二是過程管理到位。有些工作不能賭在結(jié)果上，比如白羽肉雞的歐洲指數(shù)考核就是結(jié)果考核，當(dāng)賣雞的時候才知道歐洲指數(shù)，指數(shù)不好已經(jīng)晚了，所以要做好影響歐洲指數(shù)關(guān)鍵要素的過程管理——周成活率/死亡率、周體重、周采食量。對指數(shù)影響最大的成活率每周都要建立標(biāo)準(zhǔn)，以便于及時發(fā)現(xiàn)問題；三是獎懲規(guī)則分明。獎為什么獎，罰為什么罰，規(guī)則要說清楚，不要暗箱操作。
4、績效考核的設(shè)計
一是確立關(guān)鍵指標(biāo)。考核不要面面俱到，只考核影響績效的幾個關(guān)鍵指標(biāo)，建議一般每個崗位不要超過三個，抓住關(guān)鍵，建立關(guān)鍵指標(biāo)；二是指標(biāo)結(jié)構(gòu)合理。比如說成活率這個指標(biāo)，管理正常的情況下，周成活率占的比重就要比出欄成活率占的比重高；三是績效獎勵可期。就是說員工通過努力，按規(guī)范工作可以拿到，而不是給員工一個不可預(yù)期的數(shù)字，所有的不可預(yù)期都是謊言。
三、績效管理的關(guān)鍵
一是組織架構(gòu)健全。組織架構(gòu)解決的是組織內(nèi)誰管誰、誰聽誰的層級問題，因此設(shè)計組織架構(gòu)時要注意一個崗位只能有一個直接上司，一個崗位可以有多個下屬，另外組織架構(gòu)設(shè)計能短不長，能簡單不復(fù)雜；二是崗位職責(zé)清晰。這個崗位要承擔(dān)什么樣的工作責(zé)任，需要具備什么樣的工作技能。崗位說明書要寫的清清楚楚。并且員工要知道這是他的工作；三是工作過程有效。設(shè)計的工作流程是高效的而不是繁瑣的；四是薪酬結(jié)構(gòu)合理。合理的薪酬結(jié)構(gòu)要根據(jù)不同的級別合理的制定，比如高層管理者一般是6/4結(jié)構(gòu)，60%是績效薪酬，40%是固定薪酬，中層管理者可以是4/6結(jié)構(gòu)，40%是績效薪酬，60%是固定薪酬；五是管理制度完善。有據(jù)可依，要求員工做什么，該怎么做，制度里面要清楚的說明。
四、績效管理的誤區(qū)
一是把績效考核等同于績效管理?？冃Ч芾硪瓤冃Э己朔懂牬蟮亩?，績效考核是績效管理內(nèi)容的一部分，凡是對組織績效目標(biāo)達(dá)成所有的有效手段都統(tǒng)稱為績效管理；二是把績效管理作為調(diào)節(jié)收入的手段。績效管理的本質(zhì)是員工通過達(dá)成績效目標(biāo)以后，收入更高，很多老板是通過考核把員工收入降下來，從本質(zhì)上就錯了；三是側(cè)重于績效考核而疏于管理。認(rèn)為績效考核是萬能的，有了績效考核就不需要管理，績效考核不可能代替管理，從理論上來說，績效考核是管理的補充，能用管理的不做考核；四是只有單向管理而無雙向溝通?？冃Ч芾砑纫獑蜗蚬芾硪惨p向溝通。
